Pourquoi l’orientation sexuelle en entreprise, plutôt qu’un autre sujet de Diversité?

La Diversité est un sujet très vaste, qui peut être abordé sous de nombreux angles, et concerne toutes les différences imaginables de la sphère économique et sociale. Pour l’aborder de manière scientifique et afin d’apporter réellement quelque chose à la réflexion il est nécessaire d’en limiter l’analyse à une population précise et à un contexte particulier.

Depuis quelques années, on constate en France, en Europe et dans le monde des progrès dans le domaine de l’égalité en entreprise qui se sont manifestés aussi bien au niveau juridique qu’au niveau de la mobilisation des acteurs sociaux, économiques et politiques. Pourtant de nombreuses inégalités continuent de caractériser la situation des minorités dans l’univers professionnel, en particulier celle des personnes homosexuelles.

Les motifs de discrimination ne constituent pas un ensemble homogène certains sont étudiés depuis fort longtemps comme la mixité, le handicap ou l’intergénérationnel, certains sont plus récents en France et suscitent une forte médiatisation, en raison de l’actualité, comme la diversité ethnique et toutes les politiques envers les jeunes des quartiers défavorisés, depuis notamment la crise des banlieue. Mais il reste encore des sujets qui ne demandent qu’à être traités comme la religion, l’apparence ou l’orientation sexuelle. Certaines entreprises en ont pris conscience très récemment, suite à des évènements particuliers.

le fait religieux dans l’entreprise, nous explose à la figure aujourd’hui. Parce que nous l’avons découvert récemment. Nous ne savions pas que ça se produisait, et personne n’osait en parler. Par exemple, dans nos boutiques des clients refusent d’être servis par des femmes « parce que ce sont des êtres inférieurs*.

Certaines entreprises qui ont une longue histoire de la diversité s’y attaquent enfin comme à la dernière pierre angulaire à traiter.

Le fait de prendre en considération cette dimension [l’orientation sexuelle], un petit peu, enfin, très intime, un petit peu annexe habituellement des sujets Diversité, ça montre que tout le reste a été abordé. Si on arrive à être bon là-dessus, ça veut dire qu’on est bon sur tout le reste.*

Mais même dans ces entreprises là certains sujets semblent inabordables, alors qu’on a pourtant conscience de leur importance.

C’est le critère numéro un de discrimination [à propos de l’apparence], sauf, qu’il est pas dit, il n’est pas tracé, et il est difficile à quantifier. Mais quelqu’un qui a une difformité physique, quelqu’un qui est obèse, n’a aucune chance d’être promue. C’est extrêmement rare. […] C’est pour ça aussi que systématiquement, quand on pense à quelqu’un à promouvoir, on pense à des hommes grands. […] instinctivement, on a des aprioris positifs sur certaines catégories de population. Pour avoir un leader il est forcément grand, il regarde au loin, il a de la visibilité, il est plus costaud […] C’est très animal comme comportement. La majorité de la population raisonne comme ça.*

Mais certaines qui abordent tout juste la question de la diversité ne voient pas ça comme une priorité.

Actuellement je ne me sens pas du tout capable de faire une communication sur le sujet. Demain peut être […] Il faut faire attention à pas aller trop vite et que le corps social accepte la chose. […] il faut y aller par étapes. A brûler les étapes, à aller trop vite, ça a un effet contre productif.**

L’histoire démocratique et laïque de la France pousse parfois à soumettre au second rang certaines de ces inégalités : la religion, l’orientation sexuelle, au nom de la liberté de pensée.

La discrimination c’est […] je n’ai pas à tenir compte de certains éléments pour faire évoluer quelqu’un. Et après il y a le collectif, et là c’est à nous d’avoir un rôle de sensibilisation. Mais après au fond chacun pense ce qu’il veut. **

D’autre part l’interdiction du CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) de tenir des fichiers sur des données personnelles sensibles, la Culture Française, du respect à la vie privée et certains évènements de la Seconde Guerre Mondiale, rendent difficiles certaines interventions ou analyse à l’égard de sujets qui sont sensibles.

Sur la diversité ethnique, société et culturelle, je peux avoir des actions proactives, compter c’est déjà un peu plus difficile. Et on a pris une position claire, on ne compte pas. On pourrait le faire par des systèmes extérieurs anonymisés. Mais il est hors de question de rentrer là-dedans, car même si le but est positif, l’effet pourrait être totalement contre productif et désastreux. Il est hors de question qu’on compte sur ces thèmes là.**

Ce n’est pas le cas dans tous les pays. Dans la littérature anglo-saxonne, certaines études se basent sur des données chiffrées, qui n’existent pas en France. Ce qui explique aussi sûrement l’avancement des Etats-Unis sur ces sujets autant sur le plan académique qu’en entreprise.

Parmi les filiales non françaises, il y a UK et Etats-Unis, qui ont des actions spécifiques [sur les LGBT], qui ont toujours existé, elles sont assez anciennes.*

En raison de ces difficultés l’orientation sexuelle est un sujet peu et difficilement abordé dans l’entreprise, particulièrement en France et même par les acteurs de la Diversité. C’est pour ces raisons (entre autres) que j’ai choisi ce sujet pour mes travaux de recherche principaux.

MDB

Les citations sont tirées de deux entretiens réalisés, par moi-même, avec les directeurs de la diversité de deux grands groupes français A* et B**

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